Dans un contexte de vieillissement de la population active, la formation des seniors en entreprise devient un enjeu majeur. Découvrez les dispositifs légaux mis en place pour favoriser le développement des compétences des travailleurs âgés et assurer leur maintien dans l’emploi.
Le cadre juridique de la formation professionnelle des seniors
La formation professionnelle des seniors s’inscrit dans un cadre légal spécifique, visant à promouvoir l’égalité des chances et à lutter contre les discriminations liées à l’âge. La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a renforcé les obligations des employeurs en matière de formation des salariés âgés. Elle prévoit notamment l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier un accord ou d’établir un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors, incluant des mesures relatives à la formation.
Le Code du travail définit les seniors comme les salariés âgés de 45 ans et plus. Ces derniers bénéficient de dispositifs spécifiques visant à favoriser leur accès à la formation et à sécuriser leur parcours professionnel. Selon une étude de la DARES, en 2019, 51% des salariés de 50 ans et plus ont suivi au moins une formation, contre 61% pour l’ensemble des salariés. Ce chiffre souligne l’importance de renforcer les actions en faveur de la formation des seniors.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences constitue le principal outil à disposition des entreprises pour former leurs salariés, y compris les seniors. Il regroupe l’ensemble des actions de formation mises en œuvre par l’employeur pour ses salariés. Pour les seniors, ce plan peut inclure des formations spécifiques visant à adapter leurs compétences aux évolutions technologiques ou à les préparer à une mobilité interne.
L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette obligation prend une dimension particulière pour les seniors, qui peuvent être confrontés à des difficultés d’adaptation aux nouvelles technologies ou à l’évolution des méthodes de travail. Comme le souligne Maître Jean Dupont, avocat spécialisé en droit du travail : « La formation des seniors ne doit pas être considérée comme une charge, mais comme un investissement pour l’entreprise. Elle permet de capitaliser sur l’expérience des travailleurs âgés tout en les maintenant opérationnels et performants. »
Le compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif particulièrement adapté aux besoins des seniors en matière de formation. Il permet à tout salarié de cumuler des droits à la formation tout au long de sa carrière, qu’il peut ensuite utiliser pour financer des actions de formation certifiantes ou qualifiantes. Les salariés de 50 ans et plus bénéficient d’un abondement supplémentaire de leur CPF, à hauteur de 300 euros par an, plafonné à 1500 euros.
Le CPF peut être mobilisé pour financer des formations visant à acquérir de nouvelles compétences, à se reconvertir ou à préparer une transition professionnelle. Pour les seniors, il peut s’agir par exemple de formations aux outils numériques, de bilans de compétences ou de validations des acquis de l’expérience (VAE). En 2020, selon la Caisse des Dépôts, 15% des utilisateurs du CPF étaient âgés de 50 ans et plus, témoignant de l’intérêt croissant des seniors pour ce dispositif.
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation en alternance qui peut être utilisé pour favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des seniors. Il permet d’acquérir une qualification professionnelle reconnue tout en bénéficiant d’une expérience en entreprise. Pour les demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, la durée du contrat peut être portée à 24 mois (contre 12 mois habituellement) et le pourcentage minimal de formation est réduit à 10% de la durée du contrat.
Les entreprises qui embauchent un salarié de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier d’aides financières, notamment une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale. Maître Sophie Martin, avocate en droit social, précise : « Le contrat de professionnalisation senior est un outil précieux pour les entreprises qui souhaitent recruter des profils expérimentés tout en les formant à leurs besoins spécifiques. Il permet également aux seniors de rebondir professionnellement en acquérant de nouvelles compétences. »
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur, qui doit avoir lieu tous les deux ans. Il est particulièrement important pour les seniors, car il permet de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et d’identifier ses besoins en formation. Pour les salariés de 45 ans et plus, cet entretien doit également aborder la question de l’accès à un bilan de compétences et à une validation des acquis de l’expérience (VAE).
Tous les six ans, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Pour les seniors, c’est l’occasion de vérifier que l’employeur a bien rempli ses obligations en matière de formation et d’évolution professionnelle. Si ce n’est pas le cas, l’employeur doit abonder le CPF du salarié à hauteur de 3000 euros.
Les accords seniors et les plans d’action en faveur de l’emploi des seniors
Les accords seniors et les plans d’action en faveur de l’emploi des seniors sont des outils permettant aux entreprises de définir une stratégie globale pour l’emploi et la formation des travailleurs âgés. Ces accords ou plans doivent obligatoirement comporter des dispositions relatives à l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, au développement des compétences et des qualifications, et à l’accès à la formation.
Ces accords peuvent prévoir des mesures spécifiques telles que :
– Des objectifs chiffrés en matière de formation des seniors
– Des actions de tutorat permettant la transmission des compétences
– Des bilans de compétences systématiques à partir d’un certain âge
– Des formations adaptées aux besoins spécifiques des seniors
Selon une étude de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), les entreprises ayant mis en place des accords seniors constatent une amélioration de la motivation et de l’engagement des travailleurs âgés, ainsi qu’une meilleure transmission des savoirs au sein de l’organisation.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il est particulièrement pertinent pour les seniors qui envisagent une reconversion ou qui souhaitent adapter leurs compétences aux évolutions de leur secteur d’activité.
Le CEP permet notamment :
– D’élaborer une stratégie d’évolution professionnelle
– D’identifier les compétences à acquérir ou à développer
– De connaître les financements disponibles pour la formation
Pour les seniors, le CEP peut être un outil précieux pour préparer la seconde partie de leur carrière ou envisager une transition vers la retraite. Maître Paul Durand, avocat spécialisé en droit du travail, souligne : « Le CEP offre aux seniors un espace de réflexion et d’accompagnement pour construire un projet professionnel adapté à leurs aspirations et aux réalités du marché du travail. »
En conclusion, les dispositifs légaux de formation pour les seniors en entreprise sont nombreux et variés. Ils visent à favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs âgés, à développer leurs compétences et à sécuriser leurs parcours professionnels. Les employeurs ont tout intérêt à s’emparer de ces outils pour valoriser l’expérience de leurs salariés seniors et assurer la transmission des savoirs au sein de leur organisation. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, la formation des seniors apparaît comme un levier essentiel pour maintenir la compétitivité des entreprises et répondre aux défis du vieillissement de la population active.